人的資本経営
方針/基本的な考え方
新日本科学は、「人材」を社会の財産である「人財」とするために、人財戦略Vision「社員と会社が共に成長し、幸せの連鎖を創造する組織」を掲げています。
当社は、人財こそが他社との差別化を図り企業価値向上を実現するための源泉と捉えています。従業員の個性を尊重し、社員の生きがい・働きがいを向上させることで、社員一人ひとりの夢の実現を応援しています。また、社員一人ひとりが会社の一員として連帯感を持ち、それぞれの適性を活かして能力を発揮し、弱みを補完でき感謝し合う組織を構築しています。
当社の理念に共感する多様な人財が集まり、当社で働くことを通して自己実現を達成するとともに、幅広いステークホルダーの皆様への価値を創出する、この好循環を推し進めていきます。
働きやすい環境の整備
柔軟な働き方を支える制度
テレワーク勤務
当社は、働く場所や働く時間を自由に選べる「テレワーク制度」を2018年12月に導入しました。本人や家族の傷病で通勤が難しい、パートナーの転勤により転居する、介護のために実家に戻らなければならないといったケースでも、社員が継続して就業できる環境を整えています。
※当社は社員の方には原則出社をお願いしています。組織の成長、また社員の成長のためには、従業員同士が顔を合わせて密度の高いコミュニケーションすることが重要と考えています。
フレックスタイム制度・時差出勤
多様な働き方を認め、仕事と家庭・育児・介護の両立といったワークライフバランスの向上を目的として、フレックスタイム制度や時差出勤を導入しています。
時間単位での有給休暇
年次有給休暇は、半日単位での取得に加え、時間単位に分割しての取得が可能です。時間単位の有給休暇は年間3日分を上限に取得することが可能であり、社員の様々なニーズに対して柔軟に対応ができるようにしています。
事務所併設託児所
女性が結婚や出産によりやむなく退職する状況をなくしたいとの思いから、2007年12月に「事業所併設託児所」を設置しました。
「残業しない働き方」の選択
近年、社員の働き方に関する価値観はますます多様化してきています。当社においても若年層の一般職において、「プライベートの時間をより大切にしたい」という社員の声があがってきました。
これらの声に応えるために、当社は2024年4月から一般職において「残業しない働き方」を社員が自ら選択できる制度を導入しました。この新しい働き方は社員の働く多様性を尊重するものであり、会社として「残業を望まない」社員の意向を実現する環境を整備しています。
労働関連法令の基準を上回る制度
育児短時間勤務
法定の育児短時間勤務の利用可能期間は、子どもが3歳に達するまでですが、当社では、子どもが小学校就学の始期に達するまで1日最大2時間の短縮勤務を可能としています。
また、予定より早く育児休業から復職したい方への支援として、育児休業の終了予定日の繰上げ（前倒し復職）を認めるとともに、80万円を上限として保育料補助金を支給しています。
法令に定める制度
育児休業
原則子どもが1歳(一定の事由により最長2歳)に達するまで、育児休業を取得することができます。
介護休業
対象家族1人当たり通算93日を上限として介護休業を取得することができます。
介護短時間勤務
要介護状態にある対象家族を介護しながら勤務する場合、介護休業期間とは別に、1日最大2時間の短縮勤務を可能としています。
看護・介護休暇
対象家族1人の場合は 1 年間につき5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度として、看護休暇・介護休暇を取得することができます。
キャリア支援制度
複線型人事
キャリア志向、適正、そして働き方の価値観の多様化が進んでいます。そうした多様な人財のキャリア構築に対応するために、複線型人事制度を導入しています。
一般職では、「キャリア（管理職）を目指す働き方（PAS：Proactive Staff）」と、プライベートの時間を大切にして「残業をしない働き方（BIS：Basic Income Staff）」の２つの働き方を選択することができます。
管理職においても、役職を持つ「基幹職」と、高度な専門知識・技術を持つ「エキスパート職」の２つのコースが準備されており、社員一人ひとりの適正に応じて、自身のキャリアを構築することができます。
職種の転換
社内で毎年「キャリアプラン」を申告する機会があり、職種の転換を含めた自身のキャリアプランについて希望を提出することができます。また、人財を必要とする部門が、社内に向けて人員募集をかける社内公募制を導入しており、社内公募には誰でも応募することが可能となっています。公募ポジションは、全ての社員に閲覧できるように社内webに掲載されています。
再雇用
アルムナイネットワークを構築し、元社員の再雇用を積極的に進めています。アルムナイとは人事領域では企業を離職・退職した人を指します。アルムナイネットワークを活用して、出産や子育てなどのライフイベント等が原因で一度退職した元社員が、再雇用により当社で活躍しています。
また、シニア人財の活躍に向けて、嘱託再雇用制度を導入しています。定年退職後に本人が再雇用を希望し、一定の条件を満たした場合、嘱託社員として働くことができます。
資格取得の支援
社員の自律的成長に向けて、資格取得を積極的にサポートしています。当社が指定した資格を取得した一般職社員に対しては、その難易度に応じて月額2,000円～160,000円の資格手当を支給しています。
学位取得に向けた社内奨学金
社員が最新かつ高いレベルでの専門知識、技術を習得するためのサポートを目的として、社員の学位取得に向けた奨学金制度を設けています。国内外の大学、大学院等の教育研究機関に入学を希望する社員に対して、(1)資格試験受験料、(2) 入学試験料、(3) 入学金、(4) 学費、(5) 交通費（渡航費用等を含む）などを奨学金として支給します。
補助金制度
子育て支援制度
社員が子供の病気で欠勤して看病する場合に1日当たり10,000円、半日欠勤の場合は5,000円を支給する制度を新たに導入しました。従来、有給休暇を消化しきった場合は、欠勤日数に応じて給与から減額されていましたが、この新しい制度の導入により、有給休暇の残日数が無くなって欠勤しても支援金が支給されます。
保育料補助制度
出産前・出産後の総休日数が 150 日未満で職場復帰した社員に対して、復帰開始月から出産した子供が満 3 歳の誕生日を迎える月まで、保育料補助金を支給しています。
人間ドックの補助
当社では35歳以上の社員は毎年の法定健診に代えて人間ドックを受診することができ、その費用の一部を会社で負担しています。
資格取得の補助
社員の自律的成長に向けて、資格取得を積極的にサポートしています。対象となる資格取得にかかる受験料に加えて、資格取得に向けた通学講座や通信講座の入学金や受講料の補助制度も整備しています。
その他・福利厚生
嘱託再雇用制度
定年退職した際、本人が再雇用を希望し、一定の条件を満たした場合、嘱託社員として働くことができます。
自社株投資会
自社株投資会に入会すると会社から10%の奨励金が受けられます。当社では社員の資産運用の一環として推奨しています。
慶弔金
結婚祝金や出産祝金のほか、弔慰金、災害見舞金などが支給されます。社員のライフイベントを手厚くサポートしています。
ベネフィット・ステーションの利用
国内外旅行、ホテル宿泊、レジャー施設チケット、車サービス、インテリア服飾、雑貨等ショッピング、映画舞台等チケット、フィットネス、レストランなどのサービスが特別価格・特別プラン等で利用可能な福利厚生のパッケージの利用が可能です。
成果にバランスする報酬制度
賃金水準の考えかた
労働対価の原則、生活保障の原則、労働力の市場価格の原則、内部公平性と外部公平性の原則を踏まえ、当社の財務状況に応じた、競争力のある賃金を目指しています。
同一労働同一賃金の実現
当社は、性別、ジェンダーアイデンティティ、人種などによって社員の選考や賃金の決定に影響を及ぼすことはなく、すべての社員に平等な機会を提供しています。
当社は、今後もダイバーシティ＆インクルージョンを満たす職場環境を推進するとともに、性別や人種にかかわらない、同一労働同一賃金の取り組みを継続していきます。
男女間賃金格差
当社は男女間賃金格差を開示するとともに、男女間賃金格差の解消に向けて取り組んでいます。
同一労働に賃金の差はありませんが、以下の２つの要因により賃金格差が生じています。
- 女性の方が産休・育休を取得する期間が長く、時短勤務適用者が多いことから、男女間の総労働時間に差が生じていること。
- 男性と比べて女性の管理職比率が低いこと。※1・2
男女間賃金格差の解消に向けては、予定より早く育児休業から復職したい社員への保育料補助金の支給や、子供の病気で欠勤して看病する社員への支援金など、育児をしながら働く社員をサポートする体制を整えています。また、2029年3月までに女性管理職比率30%とする目標を掲げています。
※1 当社の女性社員比率は過去５年間、50%前後の水準で推移しており、女性の雇用率は男性と比較しても同等です。
※2 管理職における男女間賃金差異は90%を超えており、育休を取得する女性管理職が含まれることや年齢分布を考慮すると、男女間の格差はほぼ解消しています。
定期的な従業員への活動評価のフィードバック
当社は、社員の夢の実現を応援するために評価体系を刷新し、仕事と勉学を両立して成長できる環境を整備しています。2022年より理念の実践（コンプライアンス）、予算の達成、個人の挑戦という3つの視点を柱とした新しい評価制度を導入しました。年功序列的賃金体系を見直し、社員の多様性が公正に評価され、一人ひとりが自律的かつ主体的に「挑戦、創造、革新」し、知性を磨く企業文化を醸成する人事制度を構築しています。
全ての従業員は、１年を通して上司との1on1面談を頻繁に実施することで、活動目標の進捗確認や軌道修正を行うことが可能となっています。上司との面談において、活動の総括や個人の強みや弱み、評価結果のフィードバックを行い、次期の活動計画や育成方針、今後のキャリア形成などについて話し合います。評価フィードバックは四半期毎に実施し、評価結果は従業員の報酬に反映されています。
企業理念の浸透
経営理念会議の開催と社長のメッセージ配信
当社では毎月1回、常勤役員を含む課長級以上の管理職が出席する経営理念会議を開催するとともに、毎週月曜日に社長が自らの言葉で社員に向けたビデオメッセージを配信することで、経営トップ自らが理念の浸透を図り、組織の一体感を醸成しています。
1997年、現社長がCEOに就任した際に企業理念を明確にした理念手帳を作製、全社員に配布するとともに「永田イズムを読む第1巻～第4巻」理念の解説を記載しています。併せて、当社HPに掲載し、広く社会に理念経営の重要性を唱えています。
4行日記と1on1ミーティングの導入
2001年からはその日の振り返りを、「出来事・気づき・教訓・宣言」の4項目で文字に書き出すMy理念実践（4行日記）に全社員が毎日取り組んでいます。日々、自身が企業理念に沿った行動を取れていたか振り返るとともに、毎月ランダムでマッチングされるメンター役の社員からのフィードバックを通して、組織全体で企業理念の浸透に取組んでいます。
また、週に1度以上の頻度で1on1ミーティングを実施し、社員のモチベーションの向上や成長を促しています。管理職はコーチング研修を受講しており、評価のための対話ではなく社員の「成長のための対話」を実践しています。
独自の人財育成
当社は、人財こそ他社との差別化を図り企業価値の向上を実現するための源泉と捉え、個々の社員が自律主体的に成長できる職場環境の整備に注力しています。
2002年に社内教育機関「SNBLアカデミー」を設立し、社員への「企業理念の浸透」と「Transformation」を目標とした独自の社内教育を実施しています。新入社員から将来の管理職／経営者候補まで幅広い人材を育成する複数のプログラムを展開しています。
また、社長自らが社員の育成や幹部研修（永田塾）に多くの時間（年間40日以上）を費やしており、社員と直接議論する時間を大切にしていることも当社の人財育成の大きな特徴となっています。
健康経営の推進
CEOであり、医師でもある代表取締役社長自身が最高健康責任者（CHO）を兼務し、「わたしも幸せ、あなたも幸せ、みんな幸せ」のスローガンを掲げ、健康経営を実践するとともに、社員の健康保持、健康増進をサポートし、社員一人ひとりが効率的にパフォーマンスを発揮できる組織を構築しています。
CHOのもと、専任部署の健康管理課と総務人事本部を中心に健康増進施策を展開し、経営理念会議において進捗が発表され、従業員の健康状態を共有し、社内で必要な施策を迅速に取れる体制を整えています。